El coronavirus ha paralizado al mundo entero. Ya son más de 180 países los que han registrado casos y por ello han tenido que tomar medidas preventivas como el aislamiento para evitar una eventual propagación que colapse con el sistema hospitalario.
Bajo este panorama, y ante el impacto que el COVID-19 ya está empezando a tener sobre la economía, las empresas han tenido que tomar decisiones de diversa índole para salvaguardar sus finanzas.
De la mano del especialista en derecho laboral y seguridad social Antonio José De Santis, asociado a Doriabogados, El Universal le responde las preguntas más frecuentes que han tenido los lectores con respecto a este tema.
Sí, sea de manera individual o colectiva, e incluso de forma anticipada, es decir, antes de cumplir el año de labores, época en que se causa el derecho.
En el caso de las vacaciones, no. Ello se debe a que el auxilio de transporte tiene como finalidad ayudar económicamente al trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos para su desplazamiento desde y hacia el sitio de trabajo. Al estar en vacaciones, el empleado no necesita movilizarse y en consecuencia el empleador no está obligado a reconocer dicho auxilio. Lo mismo ocurre con el teletrabajo u otras modalidades en las que no sea necesario el desplazamiento.
Siempre y cuando el trabajador preste el servicio o cumpla con sus funciones en condiciones normales, no. Existe una excepción y es en los eventos de suspensión del contrato de trabajo, caso en el cual se afectan proporcionalmente prestaciones como las cesantías y las vacaciones, pero aún con el contrato suspendido, el empleador debe continuar haciendo los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión.
No. La circunstancia de una pandemia global y su llegada a nuestro país, no autoriza por sí sola al empleador a tomar este tipo de medidas.
El Código Sustantivo del Trabajo prevé que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, es decir sin indemnización, “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional”, sometido a que la curación no haya sido posible en un período de 180 días y a que el despido no ocurra dentro de ese período, transcurrido el cual, el empleador podrá terminar el contrato sin que ello exima al pago de las prestaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En el caso de las que laboran parcialmente o “por días”, en que por razones de orden público y sanitario no pueden ni deben trasladarse a laborar en medio de las restricciones, se ha sugerido la adopción de medidas de contención destinadas a preservar el empleo, como la concesión de permisos remunerados por el tiempo que dure el confinamiento (para quienes estén en capacidad de hacerlo) o las vacaciones anticipadas.
Sí. Por disposición legal, los empleadores deberán “proveer y garantizar el mantenimiento de equipos, conexiones, programas y valor de la energía”, necesarios para que los teletrabajadores puedan desempeñar sus funciones.
De conformidad al Decreto 488 expedido por el Gobierno Nacional, se autorizó el retiro de cesantías proporcional a lo que el trabajador tenga ahorrado. Esta disposición aplica únicamente para retiros de los fondos administrados por Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías de carácter privado.
Sí, en idénticas condiciones. Cuando la labor sea ejecutada en lugares donde sea verificable la jornada laboral y el teletrabajador a petición del empleador se mantenga más tiempo de lo previsto o se le asigne más trabajo del normal, le deberán ser reconocidas y pagadas las horas extras, dominicales y festivos.
